从上世纪80年代民营医院在我国萌芽开始到现在，民营医院的发展已经历时30年。期间，全国上下涌现了上千家民营医院，其中不乏高端、可信赖者赢得了老百姓的口碑。然而，如今说到民营医院，很多人就会联想到铺天盖地的广告、见不得人的疾病、没资质的医生、昂贵的诊疗费用和不靠谱的疗效，这表现出老百姓普遍对大多数民营医院的态度，既不信任也缺乏尊重。

    在国外，民营医院是与公立医院并驾齐驱、甚至高出一筹的优质医疗资源，为何在我国却成为人人喊打的过街老鼠呢？问题究竟出在哪里？在政府鼓励社会资本进军医疗领域的当下，民营医院如何赢得患者信任成为一个难以逃避的现实问题。

    据我所了解，这是由于某些民营医院存在急功近利、自毁家门的问题，管理者不把办医院当成一个长青事业来做，因此会做出很多“短视”的行为，比如夸大宣传、不合理诊疗、不正当竞争等，久而久之，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”，民营医院难以在老百姓心中形成一个可靠的印象。

    其实，正规、合适地发布广告是应该的，可以宣传医院的技术优势，从而吸引百姓的关注，给医院树立良好口碑创造机会。然而，事实上，一些民营医院的广告更多的是带有欺骗性。广告中夸大其词、无中生有、捏造事实、“包治百病”等内容，虽然一时吸引患者前往，但如果病人花了很多钱，却没有达到预期的治疗效果，就会形成负面评价，让民营医院的诚信受到质疑。长此以往，甚至让老百姓产生一种印象，“越是打广告的医院，越不能相信”，导致广告产生反作用，让广告成为民营医院的致命伤。

    一般来说，民营医院吸引人才的方式是高薪，在民营医院工作的医生有三类：对原单位不满意，嫌薪酬水平太低的人；年纪较大、已在公立医院退休，具有高职称的人；年轻、刚毕业，在公立医院找不到工作的学生。这些人抱着不同的目的加入民营医院，会导致民营医院的人才队伍不稳定、质量不高，难以形成合理的人才梯队。

    这一现象背后的根本原因在于我国的人事制度阻碍了公立医院医生向民营医院的流动。在我国医生是一种“单位人”，有些民营医院甚至也套用了这个公立医院的管理机制，造成对人才的捆绑。再加上医生工作忙，不愿意疲劳工作；去民营医院有赔偿风险增大的可能；医疗服务是集体合作的结果等诸多主客观因素的考虑，目前医生多点执业还无法真正实现，使民营医院人才紧缺。

    而在国外，医生是社会人，可以自由流动的。对于医生来说，不管在哪里都是靠本事吃饭，如果对薪酬不满意，公立医院照样留不住人才。一名医生的价值该如何判定，这是我们该思考的一个问题。

    另外，最关键的还是制度的问题。在这样一个医疗改革时期，我们依然没有看到公立医院发展的清晰方向，“公不公，私不私”的现象，让民营医院的发展举步维艰。

    在我国目前环境下，民营医院不论采用何种模式，都要与公立医院在市场中一同竞争，一争高低。公立医院带着“公”字招牌，一方面享受着免税，另一方面享受着政府的一些投入与补偿。而民营医院即使是非营利性的，也只有3年免税或享受税收优惠，即使纳入了医保定点机构，却依然与公立医院在同等医疗服务价格水平上。久而久之，导致公立医院“有利可图”，而民营医院却很难生存。

    再者，在寻求差异化发展中，民营医院的出路无疑是要发展专科与高端医疗，这符合医疗服务市场的规律。然而，政府在不愿投入更多的情况下，默许公立医院将发展的触角延伸至高端医疗市场，这一行为一方面有悖于公立医院的公益性原则，一方面又在无形中挤占了民营医院的生存空间。

    纵观各国，高端医疗服务只是医疗服务市场的一种必要补充，而且必须由民营资本参与，由民营资本来补充。

    廖新波（广东省卫生厅副厅长 网名：医生哥波子）